Fælles løgne under et interview

Rekrutterere verden over er ofte i modtagerenden af ​​mange løgne i rekrutteringsprocessen.

 

I et forsøg på at fastholde jobbet går potentielle medarbejdere ofte meget langt for at præsentere et godt billede. Irriterende for at sige det mildt, så er sådanne uærlige midler også uetiske, og virksomheder er altid på udkig efter at tage det samme i opløbet.

 

Løgne er fremtrædende i jobsamtaler. Mere udbredt end vi forestiller os, løgne og bedrag kan gøre meget skade, hvis de ikke bliver opdaget.

 

Ved at spilde meget af tiden og pengene i organisationen, som de træder ind i, kan sådanne kandidater endda gøre uoprettelig skade på virksomhedens omdømme i det lange løb.

 

Hvad er de bedste løgne, rekrutterere bliver fortalt?

Generelt, i et ansigt-til-ansigt interview, er det mest sandsynligt, at en kandidat lyver om alle eller nogle af følgende:

• Lønnen sidst trukket
• Grunde til at sige deres tidligere job op
• Den erfaring eller det færdighedsniveau, de besidder

En stor del af den misinformation, som kandidater bevidst giver på tidspunktet for en samtale, falder normalt ind under en af ​​de ovennævnte kategorier.

 

Ikke desto mindre bruger rekrutterere normalt nogle gennemprøvede strategier til at sortere fakta fra fiktion.

 

[I] Under interviewet:

Der er meget, der kan gøres for at afdække løgn og falsk information, både under interviewet og efter interviewet er slut.

 

Strategier under interviewet omfatter:

 Sæt færdigheder på prøve:

Et korrekt gennemført interview kan afsløre meget om den kandidat, der overvejes.

 

En god måde er at få en fagekspert til at deltage på tidspunktet for samtalen og tage aktivt del i processen. Kompetencebaseret interview er en gennemprøvet måde at afdække overdrivelse såvel som talent. Selvom nogle kan prale og lyve, kan der også være nogle kandidater, der undervurderer sig selv, og som ubevidst lover under pari, end hvad de rent faktisk kan levere.

 

Med en fagekspert, der stiller ledende spørgsmål bygget op omkring den færdighed, som kandidaten udgiver sig for at have, går der ikke længe, ​​før facaden falder af.

 

Husk, at enhver uoverensstemmelse – enten bevidst eller utilsigtet – mellem dine påstande og sagens kendsgerninger vil gå dig imod på tidspunktet for rekruttering.

 

I øjeblikket er en almindelig praksis blandt rekrutterere at krydstjekke alle de oplysninger, der leveres af potentielle medarbejdere. I digitaliseringens og sociale mediers tidsalder er information alligevel kun et klik med museknappen væk.

 

Enhver kandidat, der konstateres bevidst at tilbageholde oplysninger eller misrepræsentation af fakta, bliver ofte straks diskvalificeret, hvis de er i gang med at blive rekrutteret og afskediget, hvis de allerede er ansat.

 

Sætter den rigtige tone for sandheden:

For at fange dig på vagt, har rekrutterere udviklet en forkærlighed for at begynde med et interview ved at spørge direkte, om der var noget i den indsendte ansøgning, som du ønsker at ændre. Givet muligheden for at rette op, har man til tider set kandidater frivilligt acceptere, hvor de havde citeret forkert eller gået overbord i deres ansøgning.

 

Ærlighed er faktisk den bedste politik. Hvis du af en eller anden grund har løjet i dit ansøgningsskema, vil det helt sikkert blive værdsat, hvis du kommer ren på tidspunktet for samtalen.

 

Husk, at selv dine referencer kan blive nævnt under interviewet. Husk på, hvad du ville svare, hvis din interviewer pludselig skulle spørge "og hvad ville din dommer sige til dette?". Et telefonopkald kan også blive foretaget til din reference lige der i din tilstedeværelse. Så vælg derefter. Angiv kun de navne som referencer, der er ægte og er dem, du kan stole på og stole på.

 

Det er vigtigt at lægge grundlaget for sandheden helt fra begyndelsen. Ærlighed fungerer dog bedst, når den er gensidig. Når organisationen gennemsigtigt anerkender de udfordringer, den måtte stå over for, skabes et sandt-sigende miljø. Med autenticitet og ægthed fra begge sider, er et sandfærdigt miljø sat fra begyndelsen selv.

 

Sikkerhedskopiering af instinkter med fakta:

Objektiv tænkning er påkrævet på tidspunktet for gennemførelse af samtaler. Hvis noget ikke virker rigtigt, graver mange virksomheder, især multinationale selskaber, rundt ved at stille skarpe spørgsmål i stedet for at lade være. HR-teams er velerfarne i at bore yderligere ned for at afdække fakta. Når du aldrig stoler på instinkt alene, vil dine rekrutterere på en eller anden måde komme frem til sandheden. Til sidst måske, men de kommer derhen.

 

Vær ærlig fra begyndelsen. Når alt kommer til alt, når du er ligefrem ærlig, kan du være dig selv. Det er ofte set, at løgnere ender med at glemme de løgne, de måske har fortalt tidligere, ved at gå tilbage eller afvige fra deres egne udtalelser.

 

[II] Efter interviewet:

Der er meget mere i rekrutteringsprocessen end et interview alene:

Før du drager konklusioner:

Mens fristelsen til at drage konklusioner altid er der, når data indsamles fra ansøgningsskemaet og interviewprocessen, træder rekrutterere ofte tilbage og overvejer. Målet med ansættelsesprocessen bør være at komme ned til information, der er både nyttig og sandfærdig.

 

Interviewet bør have veltilrettelagte spørgsmål, der fremmer en åben to-vejs diskussion. I stedet for et forhør bør et ideelt interview ligne en åben diskussion med et skjult sigte.

 

Interviewere foretrækker det, når kandidater er åbne og ærlige over for dem. Hvis du ændrede mening et sted mellem at søge jobbet og at dukke op til samtalen og helst ikke ville arbejde sammen med den virksomhed, der interviewer dig, ville den bedste praksis være at indrømme det samme ærligt og gå ud med det samme.

 

Enhver rekrutteringsproces kræver meget forberedelse og indsats. Få ikke nogen til at fortryde den tid og energi, du har brugt på dig.

 

Profilering på sociale medier:

Med alt ude på internettet i dag, vil rekrutterere ofte også gennemgå en kandidats profil på sociale medier. I tilfælde af uoverensstemmelse mellem fakta angivet i ansøgningen og dem, der er tilgængelige online, kan rekruttereren følge op med kandidaten for yderligere afklaring.

 

Selvom de er nyttige, bør sociale medier bruges med forsigtighed. I nogle tilfælde kan det gøre rekruttererens opgave meget sværere i stedet for nemmere.

 

Husk, at virksomheder muligvis også tjekker din profil på sociale medier. Hvis den amerikanske administration kan kræve oplysninger om sociale medier fra visumansøgere, er det mindste, enhver virksomhed kan gøre, blot at browse. Pas på, hvad du poster eller deler.

 

Tjek referencerne:

En vigtig del af opfølgningsprocessen efter interviewet er at gennemføre et grundigt baggrundstjek med de referencer, som kandidaten har indstillet. Førende spørgsmål kan stilles af emneeksperten til referenten for at se, om kandidatens påstande i ansøgningen eller interviewet stemmer overens med fakta.

 

Dommere udpeget af kandidaten vil blive stillet spørgsmål vedrørende:

• Dato for beskæftigelse
• Tildelte opgaver
• Virksomheder arbejdede for
• Løn udtrukket
• Årsag til afrejse

Krydstjek af fakta med referenterne er en væsentlig opfølgningsforanstaltning efter interviewprocessen.

 

Der er meget, der går ind i rekrutteringsprocessen. Løgne og bedrag gør ikke rekrutterernes opgave lettere.

 

Løgn, selv om det blot er fifler, er stadig en fordrejning af sandheden.

 

Alt sagt og gjort, hvor usandhed er en almindeligt bemærket praksis hos ansøgere, der henvender sig til virksomheder over hele verden, vægtes alder mere vægt på fakta, der tjekker ud. Være ærlig. Vær tydelig. Saboter ikke din egen karriere ved at forfalske den.

 

Y-Axis tilbyder en bred vifte af visum- og immigrationstjenester samt produkter til aspirerende oversøiske immigranter, herunder Tjenester til at skrive CV , Jobsøgningstjenester.

 

Hvis du ønsker at migrere, besøge, investere, studere eller Arbejde i udlandet, tal med Y-Axis, verdens nr. 1 immigrations- og visumfirma.

Hvis du fandt denne blog engagerende, kan du måske også lide...

En guide til det australske jobmarked